Vergütungsprojekt: Fragen und Antworten

Die Techniker Krankenkasse als Arbeitgeber hat die aktuell noch geltende Anlage 1 vor rund 20 Jahren gekündigt. Schon zum damaligen Zeitpunkt war sie nicht mehr ganz aktuell. Seit dem hat es bei der TK diverse Reorganisationsprojekte (Gst98, ABO, TK2010, TKfit, Check-Up HV) gegeben, die in Verbindung mit dem ständigen Wandel der Arbeit dazu geführt haben, dass die in der Anlage 1 beschriebenen Stellenbeschreibungen und die damit verbundenen Vergütungsregelungen die heutige Arbeitswelt nur noch unzureichend widerspiegeln.

Vor Beginn des Projekts hat der Vorstand der TK zugesagt, dass es sich nicht um ein „Einsparprojekt“ handeln soll. Weiterhin hat er zugesagt, dass die Überleitung „sozialverträglich“ erfolgen soll. Auch an der Auswahl der externen Berater (Fa. Lurse AG) wurde fairTK beteiligt.

Angesichts der aktuell guten Finanzlage der TK und der vorgenannten Prämissen, hat der Beirat von fairTK den Beschluss gefasst, sich an dem Vergütungsprojekt zu beteiligen.

In der nachwirkenden Anlage 1 findet sich der Begriff „Teamleiter“ nicht. In der Regel wird damit die Stelle des „Arbeitsbereichsleiters (ABL)“ bezeichnet. Diese Stelle hat in den vergangenen 20 Jahren weitreichende Veränderungen erfahren. Früher oblag dem ABL die fachliche Führung von 6 bis 8 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Heute führen die Teamleiter in der Regel Teams mit 20 bis 24 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Nebenbei übernehmen sie noch weitreichende Themenverantwortung. Bisher wurden diese Stellen mit den Vergütungsgruppen 7/8 bzw. 9/10 vergütet. Zukünftig umfasst die Entgeltgruppe K das Anfangsgehalt der VG 7 und das Endgehalt der  VG 9.

Die Stelle der „örtlichen Ausbilder“ wurde im Vergütungsprojekt ausführlich und kontrovers diskutiert. Leider konnte sich fairTK nicht mit der Einschätzung durchsetzen, dass viele örtliche Ausbilder wie „kleine Führungskräfte“ zu bewerten sind. Der Arbeitgeber hat deutlich gemacht, dass er die örtlichen Ausbilder ausschließlich in der fachlichen Ausbildung und mit organisatorischen Aufgaben betraut sieht. Führungsaufgaben dagegen sollen dort ausdrücklich nicht wahrgenommen werden.

Auch die Stelle der „Teamverantwortlichen“ wurde im Vergütungsprojekt ausführlich und kontrovers diskutiert. Leider konnte sich fairTK auch hier nicht mit der Einschätzung durchsetzen, dass Teamverantwortliche viele Führungsaufgaben wahrnehmen und deshalb wie „kleine Führungskräfte“ zu bewerten sind. Der Arbeitgeber hat deutlich gemacht, dass er die Teamverantwortlichen ausschließlich in der Koordination der Teams sieht. Führungsaufgaben dagegen sollen ausdrücklich nicht wahrgenommen werden.

Schon in der bisherigen Vergütungsordnung waren die Umgruppierungen an „gute Leistungen“ geknüpft, die mit einem LuV/Techniker Kompass dokumentiert wurde. Da es im neuen System nur noch eine einzige Entgeltgruppe für eine Stelle gibt und somit keine Umgruppierungen erfolgen können, war eine Neuregelung erforderlich. Deshalb wird zukünftig die jährliche Stufensteigerung mit der Leistungsbeurteilung der Angestellten verknüpft. Zur Beurteilung nutzt die TK aktuell das Instrument Techniker Kompass. Die erwartete Leistung ist im Techniker Kompass durch den Wert 3 gekennzeichnet. Sollte die Beurteilung im Feld „Leistungsbeurteilung gesamt“ einen Wert 2 oder 1 aufweisen, kann die Stufensteigerung ab dem zweiten Jahr ausgesetzt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass zwei Jahre hintereinander die Werte 2 oder 1 vorliegen.
Zudem ist es dafür notwendig, dass die Führungskraft und die Angestellten gemeinsam und nachweislich konkrete Maßnahmen zur Leistungssteigerung ergriffen und dokumentiert haben, die jedoch erfolglos blieben.

Das Kompassgespräch findet grundsätzlich einmal jährlich im Frühjahr statt. Das Gespräch soll möglichst innerhalb der ersten vier Monate eines Jahres geführt werden. Darüber hinaus kann ein Kompass-Gespräch jederzeit stattfinden, wenn die Beteiligten dafür einen Anlass sehen.

Die neue Vergütungsordnung gilt ab dem 01.04.2019. Aus diesem Grund zählen auch nur Kompassgespräche, die ab dem 01.04.2019 geführt werden.

Bis auf eine Ausnahme bleiben grundsätzlich alle heutigen Zulagenregelungen nach den bekannten Voraussetzungen erhalten. Lediglich die Zulage für praktische Ausbilder wird durch eine neue Zulage für Lern- und Veränderungsaufgaben in den Teams ersetzt, deren Wirkungsweise im Rahmen eines 5-jährigen Test beobachtet werden soll.

Ja, die Zulage für die überwiegende Tätigkeit im operativen Vertrieb bleibt unverändert erhalten. Diese Zulage kann auch für Teamverantwortliche gezahlt werden, soweit sie überwiegend im operativen Vertrieb tätig sind.

Der Arbeitgeber möchte die Wirkungsweise punktueller leistungsorientierter Vergütungsregelungen prüfen. Dazu wird im Rahmen eines 5-jährigen Tests der sogenannte „Spot-Bonus“ eingeführt.

Einzelne Angestellte können für außergewöhnliche oder herausragende Leistungen eine Bonuszahlung in Form einer Einmalzahlung erhalten. Einem Angestellten kann maximal eine Bonuszahlung pro Jahr gezahlt werden. Die Bonushöhe beträgt zwischen mindestens 500 Euro und maximal 3000 Euro. Ein Anspruch auf eine Bonuszahlung besteht nicht. Der Arbeitgeber stellt dafür ein zusätzliches Budget in Höhe von 0,5 % der Gesamtgehaltssumme einer Dienststelle zur Verfügung.

Die Verantwortung für die Anwendung dieses Instruments liegt bei den Führungskräften vor Ort. Dabei berichten sie dem örtlichen Personalrat umfangreich über die Verteilungskriterien und die ausgewählten Personen.

Mit Ihrer Beteiligung am Einwertungsprozess und der Möglichkeit eines Klärungsverfahrens will fairTK Ihre mögliche Einflussnahme sicherstellen. In diesem Gespräch erklärt und begründet Ihre Führungskraft, welcher Jobfamilie, welcher Referenzfunktion und daraus resultierend, welcher Entgeltgruppe Ihre Stelle entspricht. Zusätzlich werden Ihnen die vereinbarten Besitzstandsregelungen erläutert, soweit Sie betroffen sind. Sie können dabei auch andere Positionen einbringen und diskutieren.

Normalerweise obliegt die Einwertung von Stellen dem Arbeitgeber. In der Regel erhalten Arbeitnehmer nur eine Mitteilung über das Ergebnis. Abweichend von diesem, bei anderen Arbeitgebern üblichen Vorgehen, haben wir erfolgreich Ihre umfassende Einbeziehung im Rahmen eines individuellen Gesprächs mit Ihrer Führungskraft eingefordert. Damit wollen wir die Qualität und die Transparenz für Sie als Stelleninhaber sicherstellen.

Für die Dokumentation des Gesprächs füllt Ihre Führungskraft einen Dokumentationsbogen aus. Finden Sie im Gespräch gemeinsam keine sachliche Einigung, können Sie auf dem Dokumentationsbogen ein Klärungsverfahren per Ankreuzen einleiten. Sie können das Klärungsverfahren aber auch später schriftlich (z.B. per Mail) einfordern. Dafür haben Sie eine Frist von sieben Kalendertagen nach dem Gespräch.

Mit Ihrer Unterschrift auf dem Dokumentationsbogen bestätigen Sie lediglich, dass ein solches Gespräch stattgefunden hat. So lautet auch der Text über dem Unterschriftsfeld.

Freigestellte Personalräte werden analog der Stelle eingewertet, die sie ohne Freistellung besetzen würden.

Wenn Sie sich als Stelleninhaber mit Ihrer Führungskraft im Rahmen des Gesprächs nicht über die Hauptaufgaben und/oder die Bewertung Ihrer Stelle einigen, können Sie eine Klärung initiieren. Die Einschätzung Ihrer Führungskraft gilt dann nur vorläufig.

Eine ausführliche Beschreibung des Klärungsverfahrens (Grundsätze des Verfahrens und Dokumentation) finden Sie im Lernraum „Vergütungsprojekt“ unter „Ergebnisse/ Klärungsverfahren“

Zuerst findet auf örtlicher Ebene zwischen Ihnen, der Dienststellenleitung, der Teamleitung und dem örtlichen Personalrat der Dienststelle (ÖPR, UZPR) ein Klärungsgespräch statt.

Sollte eine einvernehmliche Klärung auf dieser Ebene ausnahmsweise nicht möglich sein, erfolgt eine Abgabe an eine von der TK und fairTK paritätisch besetzte Klärungsstelle. Dort wird dann eine abschließende Beurteilung vorgenommen.

Grundlagen der Klärung sind auf der einen Seite die Regelungen der neuen Vergütungsordnung und auf der anderen Seite die tatsächlichen Anforderungen an Ihre Stelle. Alle Beteiligten müssen also sachlich argumentieren und ggf. Nachweise für ihre Positionen erbringen.

Es liegt in der Natur der Sache, dass die Bewertung der Stellen in der TK nicht nur gleiche oder gar höhere Bewertungen zur Folge hat. Aus diesem Grund war eine unserer Hauptforderungen die umfassende finanzielle Absicherung der fairTK-Mitglieder, deren Bewertung ihrer Stelle nach der neuen Systematik nominell eine niedrigere Vergütung zur Folge hätte.

Dass wir uns mit dem Arbeitgeber nach intensiven Verhandlungen auf umfängliche, sogenannte „volldynamische“ Besitzstandsregelungen einigen konnten, ist keineswegs selbstverständlich. Umso mehr freuen wir uns, dass wir unseren Mitgliedern umfassende Besitzstandsregelungen garantieren können.

Im Rahmen einer sogenannten Besitzstandsgarantie wurden folgende drei Grundsätze vereinbart:

• Das aktuelle Monatsgehalt wird zum 1. April 2019 auf den Cent genau überführt. Dieser Betrag wird aufgrund des Abschlusses aus der letzten Gehaltsrunde zusätzlich um 2 % erhöht.
• Das Zielgehalt (Stufe 11 der höchsten Aufstiegs-vergütungsgruppe Ihrer jetzigen Funktion) der bisherigen Gehaltstabelle ist – bis auf Rundungsdifferenzen – identisch mit dem Zielgehalt (Entwicklungsstufe 13 der neuen Entgeltgruppe) der neuen Tabelle.
• Die Gesamtsumme der Monatsgehälter des bisher zu erwartenden Gehaltsverlaufes wird bis zum Erreichen des Zielgehalts hochgerechnet und mit der Gesamtsumme des neu zu erwartenden Gehaltsverlaufes verglichen. Dabei sind nur geringe Abweichungen von maximal durchschnittlich +/- 6,50 EUR pro Monat zulässig. Höhere Abweichungen werden durch eine Verschiebung des Stufensteigerungstermins ausgeglichen.

Diese vorgenannte Garantie gelten in gleicher Weise für alte Besitzstandsfälle. Bisherige Regelungen werden getreu den dort getroffenen Zusagen in gleicher Weise überführt und fortgesetzt.

Der Besitzstand wird per einzelvertraglicher Zusage (Ergänzung zum Arbeitsvertrag) als Besitzstandszulage verbrieft. Diese Zusage gilt unbefristet.

Bei allen tariflichen Leistungen, die sich aus dem Gehalt berechnen (z.B. Betriebliche Altersversorgung, Krankengeldzuschuss, Sonderzahlungen) wird die Besitzstandszulage zusammen mit dem Grundgehalt nach neuer Vergütungsordnung als Berechnungsgrundlage angesetzt.

Tariflich vereinbarte Gehaltserhöhungen wirken sich immer auch vollständig auf die Besitzstandszulagen aus.

Bei einer Versetzung aufgrund einer Bewerbung auf eine gleichwertige Stelle bleibt der Besitzstand erhalten.

Die Verschiebung nach vorne oder hinten dient ausschließlich zur Regulierung der Gesamthöhe des zu erwartenden Gehalts, damit die Zusage hinsichtlich der maximalen Abweichung von +/- 6,50 Euro eingehalten werden kann. Es gibt hierfür ausschließlich einzefallbezogene rechnerische Gründe.

Rechtzeitig vor dem 01.04.2019 erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein individuelles Schreiben, in dem sie über die ab dem 01.04.2019 geltende Entgeltgruppe, die Erfahrungsstufe und den zukünftigen Umstufungstermin informiert werden.

• fairTK hat darauf bestanden, dass die Mitgliederabstimmung erst nach Bekanntmachung der Ergebnisse des Vergütungsprojekts und nach Durchführung möglichst aller Einwertungsgespräche stattfindet.
• Vor der Abstimmung werden die Texte der neuen Eingruppierungs- und Entgeltordnung und die Überleitungsregeln im Wortlaut veröffentlicht. Sie kennen dann sowohl die zugrundeliegenden Bewertungsregelungen, als auch die für Sie daraus resultierenden Ergebnisse.
• Mit den Einführungsschritten vor der Abstimmung gehen die TK und fairTK ein hohes Risiko ein. Wir vertrauen auf die Resultate des Vergütungsprojektes und die entsprechenden Tarifverhandlungsergebnisse. Und wir vertrauen auf die Urteilskraft unserer Mitglieder. Vor der Abstimmung werden wir Sie gesondert über mögliche Abstimmungsfolgen bei Zustimmung oder Ablehnung informieren.
• Nur, wenn sich sowohl die fairTK-Mitglieder für eine Annahme aussprechen, als auch die Gremien des Arbeitgebers dem Tarifwerk zustimmen, ist eine In-Kraft-Setzung möglich. Die Umstellung auf die neue Systematik soll dann zum 01.04.2019 erfolgen.

Die Befragung wird  in der 50. bis 51. Kalenderwoche durchgeführt. Zu diesem Zeitpunkt liegen alle Tarifverträge zum Vergütungsprojekt vor. Alle Mitglieder von fairTK erhalten eine Mail mit einem individuellen Teilnahme-Link.

Die Tarifparteien haben die frühzeitige und weitreichende  Beteiligung der Mitarbeiterinnen  und Mitarbeiter vereinbart. Die Beteiligung geht sogar so weit, dass die Stelleninhaber eine Klärung bis hin zu den Tarifparteien durchsetzen können.

Daneben werden auch die örtlichen Personalräte umfangreich in die Einführung der neuen Vergütungsregelungen eingebunden. Die Personalräte sind im Rahmen der gemeinsamen Vergütungsdialoge intensiv über die Inhalte der neuen Vergütungsordnung und deren Anwendung in der Praxis informiert worden. Vor Ort sollen sie die faire Durchführung aller Mitarbeitergespräche überwachen. Im Fall von Nichteinigungen nehmen die Personalräte an den Klärungsgesprächen auf Dienststellenebene teil. Dabei achten sie auf eine ordnungsgemäße und einheitliche Anwendung der neuen Instrumente.

Um eine einheitliche und rechtssichere Umstellung der neuen Vergütungsregelungen sicherzustellen, haben sich die Tarifparteien auf die Erstellung einer sogenannten Transferliste verständigt, in der die Ergebnisse der Einwertungen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dokumentiert werden. Diese Liste wird erst unmittelbar vor der Umstellung auf die neuen Vergütungsregelungen erstellt, so dass noch ausreichend Zeit für die Klärung strittiger Fälle bleibt. Dieses Verfahren, welches bereits erfolgreich in vergleichbaren Vorhaben von Arbeitgebern und Gewerkschaften angewendet wurde, macht die Durchführung von Mitbestimmungsverfahren entbehrlich.

Ergänzend dazu erhalten die örtlichen Personalräte dienststellenbezogene Übersichten, um die Einhaltung der tariflichen Grundsätze prüfen zu können.

Dieses Verfahren ist umfassender und weitreichender als die üblichen Mitbestimmungsrechte. Damit werden ggf. bestehende Konflikte an die richtige Stelle gebracht. Die Tarifparteien haben das neue System entwickelt und überprüfen es in der ersten großen Anwendung gemeinsam. Wenn  die Anwendung der neuen Regeln Änderungsbedarf deutlich macht, können dann sogar notwendige Änderungen und Ergänzungen direkt vorgenommen werden.

Wie liefe alternativ dagegen das normale „mitbestimmte“ Verfahren ab? Der Arbeitgeber würde alle Stellen eigenständig bewerten und danach bei Änderungen die Mitbestimmung durchführen – ohne Beteiligung der Stelleninhaber. Der Personalrat (ohne Schulung) könnte in Streitfällen je nach Konstellation (§75 (1) Nr.2 oder §68 (1) Nr.2 BPersVG) eine Einigungsstelle einberufen oder auch nur die Einhaltung der Eingruppierungsordnung einfordern. Ersteres hängt im Ergebnis praktisch vom Einigungsstellenvorsitzenden ab. Zweites ist nur deklaratorisch. Hier müsste der Betroffene klagen. Die Rechte der Betroffenen wären also schwächer.

fairTK beurteilt die Tarifpolitik immer aus der Sicht der Mitglieder und „mutet“ den Mitgliedern weitreichende Rechte und Entscheidungen zu. Dahinter steht ein Menschenbild von selbständigen, vernunftbegabten Personen.

Im Übrigen ist die Form der Durchführung der Ersteinwertung ein Verhandlungsergebnis, so wie auch die weitreichenden Besitzstandsregeln. Ein Infragestellen eines Verhandlungsergebnisses stellt somit auch die anderen Ergebnisse wieder in Frage.